Gratifikation und Überstunden – was darf der Arbeitgeber?

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Erstellt: Dienstag, 13. Januar 2015 09:07

Die Gratifikation - für alle, für einen, für mehrere?

Eine zum Jahresende oft auftretende Erscheinung: der Arbeitgeber belohnt seine Mitarbeiter durch eine Sonderzahlung. Teils erhalten alle Mitarbeiter entsprechende Zahlungen, teils werden aber auch nur einzelne Mitarbeiter bedacht.

Oft stellt sich dabei die Frage, ob einzelne Arbeitnehmer bei der Zahlung von Gratifikationen bevorzugt werden dürfen?

Dabei ist aus rechtlicher Sicht zu beachten, dass bei der Zahlung von Gratifikationen – also Leistungen des Arbeitgebers, die weder durch den Arbeitsvertrag, durch einen Tarifvertrag oder eine Betriebsvereinbarung vereinbart wurden, der Grundsatz der Gleichbehandlung (Art. 3 Grundgesetz) zu beachten ist.

Daraus folgt, dass der Arbeitgeber bei der Auszahlung von Sonderleistungen grundsätzlich nicht willkürlich vorgehen darf. Daraus folgt auch, dass einzelne Arbeitnehmer des Unternehmens nicht ohne einen sachlichen Grund bevorzugt oder eben von der Zahlung ausgeschlossen werden dürfen. Im Streitfall wird gerichtlich zu überprüfen sein, ob der Grund des Arbeitgebers „sachlich“ war und ob all diejenigen Mitarbeiter, die die Gratifikation erhalten haben, diesen Sachgrund auch erfüllen.

Dem Arbeitgeber steht es jedoch dann frei, einzelne Mitarbeiter zu belohnen, wenn ein solcher sachlicher Grund vorliegt. Dieser ist etwa dann gegeben, wenn sich Mitarbeiter besonders verdient gemacht oder besondere Leistungen erbracht haben. Anders gestaltet sich die Beurteilung, wenn der Arbeitgeber eine Gratifikation in bestimmter Höhe für ein bestimmtes Arbeitsjahr in Aussicht stellt. Erfolgt eine solche Mitteilung an die Mitarbeiter, ohne dass daran besondere Voraussetzungen geknüpft werden, so steht allen Arbeitnehmern ein Anspruch auf Auszahlung dieser Gratifikation zu.

Sachleistungen / Geschenke

Ähnlich verhält es sich bei Sachleistungen des Arbeitgebers, die er an einzelne Mitarbeiter auskehrt. Auch mit Sachleistungen darf der Arbeitgeber seine Mitarbeiter belohnen. So entschied etwa das Arbeitsgericht Köln mit Urteil vom 9. Oktober 2013 – AZ.: 3 Ca 1819/13, dass der Arbeitgeber diejenigen Mitarbeiter, die an seiner Weihnachtsfeier teilnahmen, mit einem iPad mini belohnen darf. Dagegen hatte sich ein Mitarbeiter gewehrt, der nicht an der Weihnachtsfeier teilgenommen und damit auch kein iPad erhalten hatte. Die Kölner Arbeitsrichter entschieden jedoch, dass es zulässig sei, dass der Arbeitgeber seine Mitarbeiter mit einem iPad "ködern" dürfe, da das Unternehmen mit dem Gerät das freiwillige Mitarbeiterengagement außerhalb der Arbeitszeit belohne.

Überstunden – was darf der Arbeitgeber anordnen?

Auch dieses Szenario ist – gerade nach den Weihnachtsfeiertagen – kein Seltenes: der Arbeitgeber ordnet im neuen Jahr Mehrarbeit (Überstunden) an, da sich nach den freien Tagen die Arbeit stapelt und die Kunden drängen.

Was aber ist zulässig?

Grundsätzlich gibt auf Fragen zu Überstunden das Arbeitszeitgesetz (ArbZG) sowie teils auch der jeweilige Arbeitsvertrag Auskunft.

Grundsätzlich ist in § 3 Satz 1 ArbZG festgelegt, dass die werktägliche Arbeitszeit der Arbeitnehmer acht Stunden nicht überschreiten darf. Sie kann aber nach § 3 Satz 2 ArbZG auf bis zu zehn Stunden verlängert werden, wenn innerhalb von sechs Kalendermonaten oder innerhalb von 24 Wochen im Durchschnitt acht Stunden werktäglich nicht überschritten werden. Ruhepausen nicht inbegriffen.

Über Tarifverträge können davon abweichende Regelungen vereinbart werden, etwa dann, wenn entweder ein Teil der Arbeitszeit lediglich Arbeitsbereitschaft (Bereitschaftsdienst) oder die Regelung auf höchstens 60 Tage im Jahr beschränkt ist, vgl. § 7 ArbZG.

Grundsätzlich darf auch Mehrarbeit am Samstag angeordnet werden, denn entgegen der geläufigen Ansicht ist auch der Samstag als „Werktag“ anzusehen. Dies gilt jedoch nicht, wenn im Arbeitsvertrag festgelegt ist, dass die Arbeit von Montag bis Freitag zu leisten ist. Spricht der Arbeitsvertrag aber nur von „Werktagen“, so kann der Arbeitgeber grundsätzlich auch das Erbringen der Arbeitsleistung an Samstagen verlangen.

Das müssen dann jedoch nicht gleich Überstunden sein. Muss der Arbeitnehmer samstags arbeiten, ist zunächst ein Zeitausgleich an anderen Wochentagen zu gewähren. Findet kein Zeitausgleich statt, entstehen Überstunden. Diese sind dann – sofern keine besonderen Vereinbarungen im Arbeitsvertrag oder in einer Betriebsvereinbarung getroffen wurden und auch keine Tarifvertragsbindung besteht, anteilig in Höhe der vertraglichen Vereinbarung – also mit dem auf eine Stunde entfallenden Anteil eines Monatsgehaltes - zu vergüten.

Für Sonn- und Feiertagsarbeit gelten freilich andere Regelungen. Nach § 9 Abs. 1 ArbZG gilt Sonn- und Feiertagsruhe, so dass Arbeitnehmer an Sonn- und gesetzlichen Feiertagen von 0 bis 24 Uhr nicht grundsätzlich nicht beschäftigt werden dürfen. Von diesem Grundsatz gibt es dann aber diverse Ausnahmen, insbesondere nach § 10 ArbZG.

Bei Fragen zu diesen Themen beraten wir Sie gerne!